导语：
绩效考核周期也叫作绩效考核期限，是指企业多长时间对员工进行一次绩效考核。基于绩效考核的特殊性，考核周期过短会增加企业的管理成本；过长又会降低绩效考核数据的准确性，不利于员工工作绩效的改进，从而影响绩效管理的效果。因此，在准备阶段，管理者还应当确定恰当的绩效考核周期。
一般来说，绩效考核周期可以分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。另外，根据企业行业性质的不同，在某些特殊的情况下，还会出现按旬考核、按周考核和按项目节点考核的情况。在确定考核周期时，需要根据企业的实际情况、不同岗位的特殊性、考核指标的性质及考核标准的不同进行综合考虑，进而做出最合理的选择。
绩效考核周期确定主要有3种方法，即累积法、等同法、拆分法。
累积法是把若干个业绩周期累积在一个月或者一个季度进行考核。这种方法适合业绩周期较短的工作岗位，如销售岗、司机岗，完成一笔交易、出一次车，只需要花费一天或者几天就能完成，完成一个业绩就进行一次考核，显然不可行，所以最好将业绩周期累积到自然月度、季度来进行考核。
等同法就是考核周期与业绩周期保持一致，这种方法适合业绩周期长短适中的岗位。
拆分法就是把一个业绩周期拆分为若干个有明确节点的阶段，分段进行绩效考核。这种方法比较适合业绩周期较长，有相对独立、可识别、可衡量、可评价的阶段性成果的岗位，如产品研发岗，开发一个产品，可能需要半年甚至一年的时间，基本按照概念设计、详细设计、样品调试、技术改进、大批量生产的流程进行，考核周期就可以根据每个流程的完成情况来分段设计。
按照岗位的不同，考核周期的确定可参考表所示。
绩效考核周期表
1．销售类岗位
对销售类岗位进行绩效考核，考核的指标主要是销售额、回款率和客户满意度等，这些指标的收集一般以自然月为单位进行，考核结果应用的主要方向是发放绩效奖金，以提升销售人员的工作热情。因此，对销售人员的考核应该以月度结合年度为主，当月的绩效结果及时应用，年终再对一年的绩效业绩进行奖惩。
2．职能类岗位
企业内职能部门的岗位职责设定是基于对企业战略目标的支持，因此，在对职能岗位进行考核时，主要考虑岗位的工作任务及完成任务的时间、质量、成本3个方面。由于工作性质的特殊性，职能类岗位的考核指标多为定性指标，侧重完成工作过程中行为的考核，因此，应该时时监控，及时记录，建议按月度或季度来进行考核。
3．研发类岗位
研发类岗位的业绩周期比较特殊，短则几天，长则一年甚至几年，应该根据项目周期的长短来灵活设定考核周期。一般来说，大型的研发项目周期较长，可以在固定的周期节点对员工交付的研发成果进行考核，检查研发进度，然后在整个项目结束时，再进行综合考核。相对而言，一些周期较短的研发项目，则可以使用累积法，按月、季度对员工的工作情况实施考核。
4．生产类岗位
对生产类岗位进行考核，也应该根据生产周期灵活调整。一般来说，产品的生产周期比较短，同一批次的产品短则几天，多则一周或半个月就可完成，岗位的考核重点在于产品合格率、成本控制等，建议采用周考核或月考核的方式，这样有利于绩效行为的鼓励。对于生产周期较长的产品，则应适当地延长考核周期，按照生产批次或季度来进行考核。
5．管理类岗位
对管理人员进行的绩效考核，其实就是对整个部门或团队的绩效目标完成情况和管理状况进行评估的过程。这些管理人员负责公司战略目标的实施，短时间内难以见效，因此，高层管理人员的考核周期应该为一年，中层管理者可以是半年。
