构建一套完善的内部机制，医院提高管理效率，提高管理措施的针对性和适用性，降低管理成本，减少随意性和个案处理的几率，从“人治”走向“法治”，在激烈的竞争中立于不败之地。
机制不同于制度，制度是由老板和高层共同制定；用来管理人、约束人的，机制是用来让人自我管理、自我约束，是用来拉动人性的。今天我医院全面稳健发展的必不可少的十大内部机制：薪酬、晋升、招人、分工、考核、竞争、操心、留人、快乐、开会。
一、薪酬机制：
薪酬机制的命脉就是让一部分人先富起来。
如何制定薪酬体系？
1、让一部分人先富起来；（让业绩最高的、工作最好的医护收入和业绩最低的、表现最差的医护薪资差距拉开、至少拉开几倍）
2、推出员工赚钱的项目和提成比例；
3、医院赢利的项目和提成比例。
二、晋升机制：
A、医院小，没法晋升；老板觉得满足了，不想发展了；你不想发展，可是你的员工还想发展呢？
B、医院是谁的，医院转。
办医院的三种思维：自己的、大家的、社会的
医院是自己的，医院转；
医院是大家的，医院转；
医院是社会的，医院转。
医院小是自己的，医院发展是大家的，医院做大了是社会的。
C、人才从哪里来，是从外部来，还是从内部来，只要把平台搭建好了，人才自然涌现出来。
D、调动其他人想要的欲望。
重要岗位每年竞选制
A、为什么国家主席5年要换一届；为什么其他总统要竞选制；
B、医院要进行重要岗位每年竞选，因为，能力有限，要不断换血。
三、招人机制：
为什么招人难？
1、独生子女；
2、能力强，见识多，眼光高；
3、选择多了，想去哪就去哪。
解决之道：人才引荐机制，
人才引荐机制的前提：照顾好员工
1、伯乐奖：员工引荐一个，入职三个月，给推荐人伯乐奖；
2、谁缺人谁招，哪个科室、部门缺人就哪个科室、部门去招人；在规定的时间招到指定的人数。
四、分工机制：
A、切土豆原理，切块→切片→切薄片→切丝→切点；
B、责、权、利共同体，是先分责任、分权利、分利益，还是先分利益、分权利、分责任？ 五、考核机制
先定好考核标准的奖惩；
如：考核达到80%，考核工资全给；达到85%，多给；达到90%，多给。
六、竞争机制
1、PK机制；
2、赢的一方内心升腾，输的一方内心被激，都是正能量。
具体如何操作：
1、找到PK对象；（个人、科室、医院之间PK）
2、确定PK项目、标准、时间、金额；
项目：业绩、转化率、患者满意率；
标准：以业绩多胜，以转化率多胜，以患者满意度高少胜；
时间：时间短不好，时间长不好，一个月为期限最好；
金额：玩钱最有感觉，玩其他的没感觉。
3、将PK金额由第三方保管；（可医院财务等）（医院医院保管）
4、双方写PK承诺书，并由三方签字，按手印；
5、举行PK仪式，由双方上台公众承诺。
七、操心机制
操作目的：医院操心
操心机制核心命脉：能拿的到
分红机制
分红操作命脉：
1）分未来的钱，分过去浪费的钱，向市场要钱分；
2）越早分越好；（能当天分，就不要等到一周再分，能一周分，就不要等到一个月再分）
3）按增长部分的利润部分进行分；（注：利润不易公开，算出利润换成百分比的形式计算；如：目标万，完成万，利润在30%，则拿出20万30%的当中的一部份进行分）
4）按梯级递进法分；（如：利润空间30%，10%、15%、20%）
5）一定是全员都有份，并且按工资比例进行分。
八、留人机制：
期权机制
核心人员期权操作方法：
1、挖掘详细需求；（车、房、钱、股份）
2、评估满足需求需要什么条件；（评估一下发现，如果只要在做三年就可满足）
3、帮助实现；（只要你在干三年，就送什么之类）
4、签字画押按手印。
操作示范：物质可以先给，钱不能先给；
入股的核心：医院操心；
入股的命脉
A、必须能独挡一面；（不能独挡一面，入股就是负担；家人不能独挡一面，也不能分股份）
B、必须在每个层面吸纳股东；（不是缺人才，是有人才没有给股份）
C、必须带钱、带人（直系亲属不要拿钱，外人必须拿钱；拿钱买老板创业十几年的心血，拿钱了才会重视；老板不能借钱给外人入股）
退出机制
退出机制的核心就是预防事情的发生；
命脉就是：害怕什么就把什么列为退出机制；
股权如何处理
1、对内转让；（对董事会成员转让）
2、对外转让；（对想入股的员工转让；必须全部股东通过）
3、稀释；（逐年减少至退出，合作几年按几年时间退出；每年享受股份分红逐年减少）
如：某人拥有10%股份，大家合作了5年，在以5年退出，每年减少2%每年享受足额分红。
九、快乐机制：
命脉：通过造场来营造一个快乐的氛围；
如何操作
1、造场
2、养几个有趣的人（幽默、搞怪）
十、开会机制：
开会命脉
1、开会的核心思想就是让员工有信心，有状态；
2、提前通知会议主题；
3、与会议主题有关的人员才可以参加。
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